在“公司不让上班不发工资”的情形中，存在以下法律风险点：
1. 旷工解除风险：若员工未留存公司不让上班的证据，公司可能按规章制度认定其旷工，并依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”解除合同。例如，王某仅收到口头通知待岗，未要求书面凭证，后公司以旷工为由解除合同，王某因无法举证维权困难。
2. 权益丧失风险：公司不发工资且不让上班时，员工若不及时维权，可能无法获得工资、生活费及违法解除赔偿金。如李某长期被公司停岗不发工资，超一年未仲裁，其诉求可能因时效过期不被支持。
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针对“公司不让上班不发工资是否在职”，结合法律分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确“用人单位自用工之日起建立劳动关系”，第三十九条规定“严重违反规章制度用人单位可解除合同”。判断“在职”的核心是劳动关系是否存续：若公司未依法解除合同（如未履行第三十九条解除程序），根据第七条，劳动关系自用工起存续至合法解除时终止，员工仍属在职。因此，只要公司未解除劳动合同，员工即在职。
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“公司不让上班不发工资是否在职”的认定，受以下特殊情形影响：
1. 合同到期不续签：劳动合同到期后，公司明确不续签且停岗停薪，自到期日起劳动关系终止，员工不再在职。此时“不让上班不发工资”是合同终止后的正常情况，非劳动关系存续期间的待岗。
2. 特殊时期情形：员工处于医疗期、孕期等特殊时期时，公司不得随意解除合同，即使无法上班，也需支付病假工资或生活费并保留劳动关系。若公司在此期间停岗停薪，员工仍在职，公司行为可能违法。
3. 协商解除未履行：双方已协商解除劳动合同并签订协议，但公司未支付补偿且停岗时，劳动关系已因协商解除而终止，员工不再在职，“不让上班不发工资”是解除协议履行过程。
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面对“公司不让上班不发工资”，员工需避免以下错误操作：
1. 消极应对不沟通：部分员工停岗后既不联系公司确认情况，也不保留证据，易被公司以“旷工”解除合同，陷入被动。
2. 擅自离职另找工作：未解除原劳动合同就到新单位工作，可能违反竞业限制或劳动关系唯一性约定，需承担违约责任。
3. 维权不及时超时效：劳动争议仲裁时效为一年，若明知权益受损却长期不投诉或仲裁，可能因时效过期无法获法律支持。
若您面临此类困境，建议避开上述误区，及时采取合法措施维权，如需具体操作指导，可随时咨询我为您解答。

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